コンピを使えば、採用-教育-評価が一気通貫で出来る

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人事政策研究所オリジナルコンピテンシー

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（こんなことはあり得ないかもしれませんが）ある会社の『できる営業パーソン』が、上記コンピテンシーの「A1冷静さ」「A2誠実さ」「A3几帳面さ」を持ち合わせた人物だったとします。人事政策研究所では、この3つのコンピテンシーを持ちあわせている人物を判定し、トレーニングし、評価するツールを持ち合わせています。

採用～『マイコンピテンシー』

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75のコンピテンシーの強弱を詳細に測定することが可能。このアセスメントは、人事政策研究所独自の行動分析の成果と、心理アドバイザーの専門的研究をもとに2000年に完成。以来、25年間で700企業、推定100,000名の方々にご活用いただいております。

勘や経験をベースに運用されてきた採用・教育・評価にも、科学的・統計的な手法が入り込んでいます。人事のプロである我々は、そういった流れも踏まえ、まずはアセスメントから上手に使いこなしたいものです。

こんな使い方をされている企業もあります

『マイコンピテンシー』３つの特徴

①早く出来る　②信憑性が高い

従来の設問形式（あてはまる・あてはまらないの評価）では、“どれにチェックをつければ良い結果を狙えるか”が容易に予測できるものでした。『マイコンピテンシー』では特殊な設問形式（最も近いものを2つ／最も遠いものを1つ選択）を採用。意図的に「自分自身を良く見せること」ができず、30問というコンパクトな問題数でも信憑性の高さを担保でき、さらに被検者の時間的負担の軽減を実現できます。

質問の例

• 他の人が間違いそうな部分については、先回りして教えてあげたりする
• 突発事件が起きた場合、すぐに工程や計画の組み直しをおこなう
• 顧客のニーズや要求に合わせ、業務のやり方をより良くする
• 他社・他国の事例を上手に自社流にアレンジする
• 後輩に対しては、えこひいきせず、できるだけ公平に接する

③多角的なフィードバック

その人の強み・弱みを知るだけでなく“育成” 活用することです。『マイコンピテンシー』では結果を多角的な側面から捉え、報告書も育成を見据えたものとなっています。
全部で4種。①本人の持ち味　②本人の専門性　③本人のリーダーシップ発揮度　④本人のコンピテンシーバランス。最も重要なことは被検者自身が結果を真摯に受け止め、次へのステップに意識を向けることです。詳細はバナーをご覧ください。

教育～オリジナルトレーニングプログラム
300種類以上（25年7月現在）

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コツコツと35年の年月をかけて、1つ1つのコンピテンシーを進展させるトレーニングプログラムを開発しました。下記はコンピテンシーごとのメニュー一覧の一部です。

さらに上記のメニューをたたき台にして、御社専用のオリジナルプログラムを作ります。

評価～あらゆる職種の着眼点、評価ランク表

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コンピテンシー評価の仕方は2つ。①着眼点方式と②ランク方式です。

①着眼点方式

具体的な行動短文を用意します。望まれている行動が分かりやすいというメリットがありますが、定期的にメンテナンスをしないといけないこと。具体的過ぎて当てはまる行動が限定されるというデメリットもあります。

②ランク方式

こちらを望月は『ものさし』と呼んでいますが、行動が金太アメになることを心配することもありませんし、作成にも手間がかかりません。メンテナンスが易しいのもメリットです。
一方、評価する側/される側からすると、抽象的で望まれる行動がわかりずらいというデメリットがあります。評価者教育で補う必要があります。
このような日本にあるほとんどの職種の着眼点、評価ランク表のデータベースを保有しています。御社専用のオリジナル評価基準を作ることが可能です。

『ジョブ型評価』への対応

望月が考える『ジョブ型』導入の発想とは、業務を細かく分析して「職務等級」を作るのではなく、『ジョブ型』を現状のプロセス評価に取り込みます。

『スキルマップ』を活用しよう！

下記はシステム開発業務の一例です。

評価の２軸

下記のように展開し、「スキルマップ」と「コンピテンシー」とを組み合わせて評価します。製造業には是非、導入してほしいアプローチです。多能化、専門化の促進に寄与できます。