コンピテンシーとは？
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『仕事のできる人の行動特性』
コンピテンシーとはずばり『高い業績をあげている社員の行動特性』のことです。
コンピテンシーとは、社内で高い業績を上げている社員の専門技術、 ノウハウ、基礎能力等を細かに観察し、何がその人を『仕事のできる社員』 にしているのかを明らかにしたものです。
そしてこの「コンピテンシー」を行動基準や評価基準に活用することにより、社員全体の質を上げていこうというわけです。
たとえば「コンピテンシー」の一例を紹介すると、「親密性」「傾聴力」 「ムードメーカー性」「計数処理力」「論理思考」等があげられます。従来の日本的な評価基準である「協調性」『積極性」「規律性」「責任性」 等と比べると、『できる社員』の行動をピンポイントでとらえていることが おわかりいただけると思います。
例：『150キロ投手』の共通した投球動作
150キロを超えるスピードボールを投げる投手には共通する投球動作がある そうです。
下記、【1～10】なども分野が違いますが「コンピテンシー」の一例と言えるでしょう。
| 【1】後足の始動 | エッジングを利かせて、前足に重心を移している |
|---|---|
| 【2】腕の始動 | 内側にねじりながらテークバックしている |
| 【3】体重移動 | おしりから先に進んでいる |
| 【4】後足のひざ | 徐々に体重を乗せて運んでいる |
| 【5】股関節 | 前足を踏み出したとき、もう半分左側にずらしている |
| 【6】右肘の向き | 肘の先端が投げる方向を指している |
| 【7】右肘の高さ | 肘の位置を高くキープしている |
| 【8】右腕の振り | 体側にくっつけるように振り出している |
| 【9】グラブ | グラブの巻き取りをしている |
| 【10】スナップ | 手首を固定して、指は握りつぶしている |
「ピッチングの正体」（手塚一志著）より望月が編集作成
目的・効果
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目的
コンピテンシー導入の最大の目的は社員の『行動』を飛躍的に変革させることです。なぜならコンピテンシーの考え方と、従来の考え方は以下の様に明確に違います。
効果
まとめてみますと、コンピテンシー導入には３つの効果があります。
導入の効果
| 自動車ディラー | 対前年比売上130％UP |
|---|---|
| 人材派遣業 | 対前年比売上150％UP |
| 郊外型レジャーセンター | 対前年比来店客数300％UP |
| 都内スーパー | 対前年比来店客数180％UP |
問題点・解決案
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作成のコストと完成までの時間
自社なりのコンピテンシーをゼロから作成するには相当のコストと手間がかかるのです。
大企業のように外部の専門家を入れて大々的な面接調査をすると、コストも さることながら、完成までには最低でも１年程度の期間を要します。スピード経営が求められる中小企業においては、これではタイミングを逸してしまいます。
そこで解決策として、人事政策研究所が提唱する8群75項目の「モデル コンピテンシー」をたたき台として、自社版のコンピテンシーを短期間で作り上げることをお勧めします。
人事政策研究所オリジナルコンピテンシー一覧
導入事例01 機械部品商社
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実績をたちまち20％アップさせた機械部品商社営業所
工作機器商社。社員数200名、うち営業80名（全国に5拠点）
経営者の悩み
- 全国的な設備投資の落ち込みにより売上が伸び悩み
- その割には営業マンの行動が変わらない
- 優秀営業マンのノウハウ・コツが共有されていない
- 営業のスタンダードがない
当時の業績
まずは業績の悪い支店に導入し、効果を確認した後、この手法を全支店に展開、マーケットシェアを2.5倍に拡大しました。
遠藤功氏の最新著作「競争力の原点」に「そこまでやるか企業」として取り上げられるまでに躍進！
この企業の事例が一番オーソドックスです。
では、実際の事例を写真で紹介します。
STEP 01 選ぶ
まず営業マン一人ひとりが、75項目の「たたき台」とカードを参照しながら、10枚のカードを選択しています。
次に12名を4名1組の3チームに分け、チームの中ですり合わせをします。
そして12名全員で話し合い、9枚のカードを決定します。
STEP 02 書く
決定した9枚のカードについて、それぞれ5つの具体的な行動を書き出します（一人ひとりが、9テーマ×5つ＝45の具体的な行動例を書き出さなければならないわけですから、これはなかなかしんどいステップともいえます）。
STEP 03 まとめる
皆の書き出した具体的な行動例の中から「これぞ仕事の出来る人」の行動例を見つけ出し、まとめていきます。
全体検討会を経て、具体的な「出来る人」像を明確にしていくわけです。
実績をたちまち20％アップさせた機械部品商社営業所
- 全員で作成した行動例を小冊子にまとめ、全員に配布
- 日々実行する
- 3ヵ月後に、360°アンケートを実行する
CHECK!
この手法を毎年1回定例的に支店で実行し、全社的に継続しています。
＜経営者の悩み＞であった「優秀営業マンのノウハウ・コツが共有されていない」「営業のスタンダードがない」が解消されたわけです。好業績の要因にもなっています。
導入事例02 人材派遣会社
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契約スタッフのスキルアップと採用力の向上
社員数：30名 派遣契約スタッフ：300名 本社：東京都 営業拠点：全国6ヶ所
環境の変化
- IT関連企業を中心に若手労働者を必要としている。
- 今後の若手労働者人口の減少に伴い、優秀な若手派遣スタッフの 確保が難しくなってきた。
- 人材派遣業界も過当競争時代に入り、派遣スタッフの質が問われ出した。
経営者の悩み
- 派遣先企業の受託業務が日々高度化・複雑化しているのは肌で 感じていた為、契約スタッフのスキルアップに関しては早急に手を打ちたい。
- 契約スタッフは全国に散らばっており、しかも多業種の契約スタッフで ある為、どう手をつければ良いのか分らない。
- スタッフ定着の期間が短く、常に募集の費用がかさむ為、採用費の低減を 図りたい。
コンピテンシー活用の目的
- 全国に分散している契約スタッフのスキルアップを効率的に行う。
- 評価基準と育成制度を明確にする。
- 定着率を向上させることにより、採用費の低減を図る。
PART1
STEP 01
コンピテンシーを利用し、「出来るスタッフの行動例集」を作成。
STEP 02
これを加工し、「評価着眼点集」を完成させる。
STEP 02
給与とのリンク。
CHECK!
当初、社長はスタッフにとって少々厳しすぎる制度かなと思っていたが、 スタッフからの反応は上々であった。「どういう行動をすれば評価されるのかが明確になった」という声がほとんどだったという。
また、各地区のマネージャーからも「スタッフを具体的行動レベルで指導・育成できる」と好印象で受け止められた。
さらに、社長は具体的に作成した行動基準であればあるほど「旬」が短いと考え、評価着眼点を年に一度見直す事にした。
PART2
STEP 04
「コンピテンシーと教育制度のリンク」
5段階評価を実施した後、評価を上げるための会社の支援策（＝カリキュラム） を用意。
STEP 05
カリキュラムは自分自身で選択させること、さらに本人が選んで出席したという意識を根付かせるために、小額でも受講料を本人に負担させることにより、研修に対する受講姿勢を変えさせる事ができた。
STEP 06
受講姿勢にも新たな方針を持たせたこの教育制度は課題であった契約スタッフの スキルアップにも当然つながったが、結果的に会社としての採用力も向上させた。 優秀な契約スタッフの定着率アップや採用の際の契約スタッフに対する魅力度が 向上するという、副次的効果をも生み出したのである。
また、採用テストや入社3ヶ月後に実施するスキル測定テストの測定結果を 各拠点のマネージャー達によるセミナーにて分析、教育支援していくことにより、 一連の問題を改善させたのである。
STEP 07
コンピテンシー導入後の売上実績
CHECK!
このようにコンピテンシー導入効果は採用からスキルアップに至るまで幅広く良い影響を与えたのである。
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