研修を人材育成のサポートツールにする

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大手企業の多くは、たくさんの社員研修をおこなっています。担当者の中には「研修で人を育てる」と公言している方も増えています。望月はこの風潮には違和感を覚えます。実践を通じて、我々は力をつけてきたはずです。＜7/2/1理論＞と呼んでいます。

「中長期人材育成計画」④サクセッションプラン参照

とはいえ、（当然ですが）研修そのものを否定するつもりはありません。研修は、その活用や運用の仕方次第で、人材育成の強力なサポートツールになり得るからです。

上記2点が、研修カリキュラムに組み込まれてくると、成果につながります。

プレイングマネージャーに必要な3つの力

いまやほとんどの企業のマネージャーは「プレイングマネージャー」。私は悪いことだとは思いませんが、成果を上げるためには、3つの力が必要です。①行動力　②思考力　③関係力
この3力を、長い時間をかけて錬成していく必要があります。
「導入研修」2日間→「通信研修（課題提出）」3か月→「完成研修」1日間。
研修で学んだことを、まずは実践してみる。そして『自分の体験を他人と共有する』。特にうまくいかなかった場合、『仲間と一緒に、問題や解決方法を探る』。

このサイクルを繰り返すことにより、「プレイングマネージャー」としての良い習慣が身に付きます。

「行動力」を鍛える

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導入研修

研修コンセプトは『人間ドック』。望月の持ち味であるコンピテンシーより、「できるマネージャー」の行動特性を提示します。参加者自身が足りないものをピックアップし、実践を通じて改善していきます。

カリキュラム例

	１日目	２日目
AM	アイスブレイク 業務分析 マネージャーの3大任務	自分プロジェクトメンバー間での共有 部下指導ケーススタディ
PM	行動分析 自分プロジェクト	多読の重要性 行動改善目標の設定 研修まとめ
	懇親会

通信研修

この教育メソッドの最大のポイントがこれ。毎月1回、実践を通じて改善したことをレポート提出してもらいます。提出されたレポートは、望月が丁寧に添削して返却します。さらに全員のレポートは『ふりかえり通信』と称して全員に共有されます。

まさに『自分の体験を他人と共有する』ことができるのです。
さらに研修参加者は、4名～5名の小グループに分かれており、チャットやリモートMTGを通じて、『仲間と一緒に、問題や解決方法を探る』こともできます。

完成研修

再び全員集合して成果を検証し、次なる課題を設定します。

「思考力」「関係力」を鍛える

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思考力

研修コンセプトは『思考の轍(わだち)』。人間誰しもクセがあります。行動のクセは「行動力研修」で矯正しましたので、今度は考え方の悪いクセを研修中に見つけ出し、時間をかけて磨き上げていきます。望月は「思考力」を下記のように定義しています。

上記4ステップごとに、超難解なケーススタディを繰り返し解いていきます。

関係力

今までの「行動力」「思考力」は、自分で何とか頑張れば向上できる能力ですが、「関係力」は違います。相手がいるからです。自分がやった/やっているつもりでも、評価は相手がするものです。研修コンセプトは『つもりの排除』。下記はカリキュラムの概要です。

改めてポイントは何か

①行動力　②思考力　③関係力　いずれのカリキュラムも下記構成をとっています。
「導入研修」2日間→「通信研修（課題提出）」3か月→「完成研修」1日間。
繰り返しになりますが、上記2点を研修カリキュラムに組み込むためです。

これこそが成果につながる養育メソッドなのです。

若手社員の定着支援

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ほめて伸ばすから『強み』を活かすへ

若年層の頭数が揃わない組織が多いため、下記のようなカリキュラムが目立ちます。

ただし『強み』を正しく知ることは相当難しい作業です。なぜならば、強みと弱みは『表と裏』の関係にあるからです。たとえば「計画性が弱い人」は、案外、臨機応変に対応できます。半面「計画性が強い人」は、計画ばかりに時間を費やし実行がおろそかになる傾向も見られます。いろいろな分析方法を駆使して強みを見極める必要がありそうです。

才能発見セミナー

入社1年時の冬から、こんなカリキュラムを用意しています。

⑤最後に職場の状況を掘り下げます。そして下記のような「個人カルテ」を書き上げてもらい、カルテをベースにして人事面談を実施します。

上記にありますが、どこの組織でも『強み』を伸ばす！とは言っているものの、実態は本人任せ、上司任せです。ここに人事が上手にかむことによって、若手の『強み』を引き出す手助けをするのです。